Vous posez des congés et perdez vos heures sup sans le savoir : ce que la Cour de cassation 2025 change pour votre paie (et sur 3 ans)

Vous avez l’impression de « perdre » vos heures supplémentaires dès que vous posez un ou deux jours de congés payés dans la semaine, alors que vous travaillez plus les autres jours ? Pendant des années, c’est exactement ce qui s’est passé pour des milliers de salariés en France, avec à la clé des bulletins de salaire moins élevés que prévu.

Depuis un arrêt majeur de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, complété début 2026, la règle du jeu a changé : les jours de congés payés doivent désormais être intégrés dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein suivis en heures. Une petite phrase de droit social, mais un impact très concret sur la paie… et un risque de rétroactivité sur trois ans pour les employeurs.

Congés payés et heures supplémentaires : ce que change l’arrêt du 10 septembre 2025

Avant ce revirement, les périodes de congés payés étaient écartées du calcul des heures supplémentaires. Dans un schéma classique à 35 heures hebdomadaires, poser deux jours de congés revenait à n’être compté que 21 heures travaillées sur la semaine. Tant que le salarié ne dépassait pas à nouveau le seuil des 35 heures sur ses jours réellement effectués, aucune majoration n’était déclenchée, même s’il avait allongé ses journées.

Désormais, la Cour de cassation considère les congés payés comme du temps de travail effectif pour apprécier le dépassement de la durée légale. L’Europe avait déjà posé le principe qu’aucune règle ne devait décourager la prise de congés, en particulier par une perte de rémunération. En ignorant les congés dans le calcul des heures supplémentaires, le droit français créait selon la haute juridiction un « seuil psychologique », injuste pour les salariés, citée par Journal du Geek. Avec la nouvelle jurisprudence, un salarié à 35 heures qui prend deux jours de congés reste réputé à temps plein pour déclencher ses heures majorées.

Comment se calcule désormais le seuil des heures supplémentaires avec des congés

Concrètement, pour un salarié à temps plein dont le temps de travail est décompté à la semaine, chaque jour de congé payé est valorisé à 7 heures. Sur une base de 35 heures, on additionne donc les heures réellement travaillées et ces 7 heures par jour de repos pour savoir si le seuil est franchi. L’intégration des congés dans les 35 heures devient systématique afin de garantir le maintien des majorations salariales, même en cas d’absence hebdomadaire. Le droit de l’Union Européenne prime sur l’ancienne jurisprudence française pour imposer cette neutralité financière.

Cette logique a ensuite été étendue lorsque le temps de travail est calculé non plus sur une semaine, mais sur deux semaines consécutives : un arrêt de la chambre sociale du 7 janvier 2026 est venu confirmer que les congés payés doivent aussi être pris en compte dans ce cas. Les employeurs doivent donc revoir le paramétrage de leurs logiciels de paie et de leurs SIRH, intégrer les codes d’absence dans les cumuls hebdomadaires ou bi-hebdomadaires et expliquer à leurs managers que, pendant les périodes de congés, les heures de surplus coûtent désormais plus cher.

Qui profite de ces nouvelles règles et comment utiliser la rétroactivité sur trois ans ?

Toutes les catégories de salariés ne sont pas logées à la même enseigne. Le bouleversement vise surtout les temps pleins soumis à un suivi horaire, alors que d’autres statuts restent en marge du dispositif.

• Bénéficiaires : salariés à temps plein avec décompte du temps de travail à la semaine ou sur deux semaines en heures.
• Exclus : salariés à temps partiel (logique d’heures complémentaires), collaborateurs au forfait jours dont le temps est décompté en journées annuelles, cadres dirigeants bénéficiant d’un régime d’exception.

Pour les entreprises, l’enjeu financier est loin d’être anodin. La prescription triennale en matière de salaires permet de remonter trois ans en arrière : un mauvais calcul des heures supplémentaires en présence de congés payés peut donc conduire à des rappels de salaires conséquents et à un passif social qui pèse sur la trésorerie. Un audit des bulletins de paie et des algorithmes de calcul est recommandé pour limiter les contentieux devant les Prud’hommes, alors que certains syndicats de petites entreprises alertent déjà sur un possible frein à l’embauche.

Pour les salariés, cette évolution offre au contraire une occasion interressante de vérifier leurs fiches de paie sur les dernières années, en recensant les semaines où des congés payés ont été posés alors que des journées plus longues étaient effectuées. Si le seuil des 35 heures n’a pas été recalculé en tenant compte de ces jours d’absence, une demande de régularisation peut être envisagée, dans le délai de trois ans, afin que le droit au repos ne rime plus avec perte de rémunération.