Emploi des seniors : cette étude OpinionWay révèle les vraies raisons pour lesquelles les entreprises écartent encore les plus de 60 ans, malgré la loi 2025-989

Ils ont 50, 60 ans, parfois plus, des décennies d’expérience derrière eux, mais se heurtent à une porte qui reste souvent close quand il s’agit de retrouver un poste. Avec un taux d’emploi de 39 % en France, contre 51 % en moyenne européenne pour les 60-64 ans, le gouvernement a ouvert une négociation sur l’emploi des seniors.

Deux ans plus tard, l’adoption de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 n’a pas suffi à lever toutes les réticences. Une enquête OpinionWay pour Indeed Exclusive montre que, malgré les difficultés de recrutement, les entreprises restent frileuses dès qu’il s’agit de l’embauche des seniors, jugés trop coûteux, pas assez mobiles ou difficiles à faire évoluer, tandis que les principaux intéressés disent se heurter à un plafond de verre dès 45 ans.

Des recruteurs qui redoutent le coût des seniors à l’embauche

Réalisée fin janvier et début février 2026 auprès de 500 recruteurs et autant de salariés de plus de 45 ans, l’étude OpinionWay pour Indeed Exclusive met des chiffres sur ces réticences. Les recruteurs citent d’abord, en embauchant un senior, le risque de hausses de coût (38 %), puis les difficultés d’évolution ou de repositionnement (32 %) et un manque de flexibilité (25 %). Et 51 % jugent qu’un soutien de l’État serait nécessaire et légitime pour encourager ces embauches.

Les salariés de plus de 45 ans interrogés identifient, eux, d’autres obstacles à l’embauche : la mobilité géographique pour 23 %, l’âge pour 24 %, le manque de soutien de la hiérarchie en matière d’opportunités pour 30 %, et surtout la rémunération pour 39 %. « Retrouver un emploi après 45 ans devient beaucoup plus difficile, confirme Éric Gras, responsable chez Indeed. Le retour fait aux candidats est souvent le même: « Vous êtes trop cher. » », cité par Notre Temps. Face à ces freins, « Ils redeviennent juniors car ils n’arrivent plus à évoluer en interne de façon verticale ou même horizontale dans leur entreprise, explique encore Éric Gras. Ils sont certes juniors donc mais ils emmènent toute l’expérience de leurs années de travail passées. » D’où son appel : « Il faut à tout prix faire évoluer les mentalités. »

De nouveaux outils pour relancer l’emploi des salariés seniors

Pour tenter de changer la donne, une négociation sur l’emploi des seniors a été ouverte il y a deux ans avec les partenaires sociaux ; elle a abouti à un accord national interprofessionnel signé le 14 novembre 2024 puis à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025. Sa mesure la plus emblématique est le contrat de valorisation de l’expérience, une expérimentation de cinq ans réservée aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins 60 ans, qui ne perçoivent pas encore de retraite. Ce contrat, soumis aux règles du CDI, s’arrête lorsque le salarié remplit les conditions pour une retraite à taux plein et ouvre droit, pour l’employeur, à une exonération pendant trois ans de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite ; dès la signature, le salarié doit d’ailleurs fournir à l’entreprise « un document, transmis par la Cnav (caisse des retraites), mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira, le cas échéant, les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ».

D’autres leviers complètent ce dispositif, comme l’abaissement à 60 ans de l’âge à partir duquel un salarié peut demander un temps partiel de fin de carrière, en utilisant son indemnité de départ à la retraite pour maintenir tout ou partie de sa rémunération. Pour Indeed, « Il faut simplement, en interne, avoir une vraie politique de formation », et certaines entreprises, à l’image de Schneider Electric, se sont déjà attelées à l’intégration des seniors avec des résultats très prometeurs.