Votre salaire bientôt connu de vos collègues ? Tout savoir sur le report de la loi transparence salariale en France

Le compte à rebours était lancé depuis trois ans : la date du 7 juin figurait dans bien des présentations comme le moment où la transparence salariale allait vraiment bousculer les pratiques en France. Dans de nombreuses directions des ressources humaines, on se préparait déjà à devoir afficher les salaires, répondre aux demandes d’information des équipes et justifier les écarts de rémunération.

Finalement, la loi française n’a pas été votée à temps. La transposition de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale a pris du retard, en raison d’un calendrier parlementaire chargé et de tensions entre organisations patronales et syndicats. Les entreprises disposent donc de plusieurs mois supplémentaires avant une application concrète, mais ce délai ouvre une vraie période de flottement pour les employeurs comme pour les salariés.

Transparence salariale : que signifiait vraiment le 7 juin 2026 pour la France ?

La directive européenne sur la transparence salariale est entrée en vigueur en 2023, en laissant aux États membres un délai de trois ans pour l’intégrer dans leur droit national. Le 7 juin 2026 marquait la fin de cette période de transposition : à cette date, la France aurait dû avoir adopté un texte fixant les nouvelles obligations des employeurs en matière d’information sur les salaires et de lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sur le fond, l’objectif reste inchangé. Selon l’Insee, le revenu salarial moyen des femmes en France reste inférieur d’un peu plus de 20 % à celui des hommes, avec des écarts qui subsistent même à temps de travail égal et pour un même emploi dans un même établissement. La directive prévoit que les entreprises devront à terme communiquer mieux sur les niveaux de salaire, établir des rapports d’écarts de rémunération et engager des mesures correctrices lorsque l’écart de 5 % sera dépassé sans justification objective. Le projet de loi français, transmis au Conseil d’État, doit encore être examiné et voté, le gouvernement visant désormais un vote d’ici la fin de 2026, sous le regard attentif de la Commission européenne.

Retard de mise en œuvre : ce que cela change concrètement pour votre entreprise

Pour l’instant, vos obligations n’évoluent pas du jour au lendemain, mais la trajectoire est très claire. À terme, les employeurs devront afficher une rémunération ou une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, ne plus demander l’historique de rémunération des candidats, rendre accessibles les critères de fixation et de progression des salaires, et publier des indicateurs sur les écarts moyens de rémunération par sexe, avec un mécanisme d’alerte et de correction au-delà d’un certain seuil. Les entreprises les plus importantes seront les premières concernées par le reporting, avant un élargissement progressif à des structures plus petites.

• Organiser les données de paie et de primes pour pouvoir calculer les écarts de rémunération par catégorie de postes.
• Structurer des grilles et critères de rémunération explicites, documentés et compréhensibles pour les équipes.
• Préparer des modèles de réponses aux demandes d’information individuelles, en lien avec les représentants du personnel et le CSE lorsque c’est nécessaire.

La période actuelle reste une zone grise : la directive européenne n’est pas encore transposée, mais le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit depuis longtemps dans le droit français, et les juges peuvent interpréter les règles existantes à la lumière du droit de l’Union. En pratique, un salarié qui conteste un écart de rémunération peut déjà demander des explications plus détaillées et s’appuyer sur le futur cadre européen. Les employeurs ont donc intérêt à sécuriser l’accès aux données de rémunération, en respectant le RGPD, en limitant les accès aux personnes habilitées et en formant les managers à une communication claire, parfois encore adpatée, sur les critères salariaux. Au delà du risque juridique ou prud’homal, les attentes de transparence pèsent aussi sur l’image employeur et la capacité à recruter, ce qui pousse de nombreuses directions des ressources humaines à anticiper plutôt qu’à attendre le texte définitif.