Transparence des salaires : ce que vous pourrez vraiment demander sur la paie de vos collègues avec la nouvelle loi

Voir enfin à quel niveau se situent les salaires, sans passer par des rumeurs de couloir, était jusqu’ici compliqué pour la plupart des salariés. Avec le projet de loi de transparence salariale, qui transpose la directive européenne de 2023 et a été présenté en Conseil des ministres le mercredi 9 septembre, l’information sur les rémunérations va devenir un enjeu central dans les entreprises.

Le texte ne se contente pas de quelques ajustements techniques. « Le projet de loi a pour objectif de faire évoluer le cadre actuel en mettant davantage l’accent sur la transparence des rémunérations et sur la responsabilité des employeurs dans l’identification, la justification et la correction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. », résume la présentation officielle. « Son objectif est de donner aux candidats, aux salariés et à leurs représentants les moyens d’identifier puis de contester des écarts injustifiés entre femmes et hommes. », rappelle aussi l’analyse du projet. Une petite révolution, mais aux contours très précis.

Transparence salariale : ce qui va changer pour candidats et salariés

Dès la phase de recrutement, l’information ne pourra plus être aussi floue. « Dès la phase de recrutement, les employeurs devront informer les candidats à un emploi de la rémunération proposée ou d’une fourchette de rémunération. Ils ne pourront plus demander d’informations relatives à la rémunération actuelle ou passée des candidats. », indique le texte officiel. Concrètement, chaque offre devra afficher une rémunération ou une fourchette de rémunération, et la question sur le dernier salaire perçu deviendra illégale lors des entretiens.

Une fois en poste, le salarié gagne aussi de nouveaux droits. « Les salariés en poste bénéficieront d’un droit renforcé à l’information sur leur rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués au sein de leur catégorie d’emploi. Ils n’auront pas accès aux rémunérations individuelles de leurs collègues, mais pourront situer leur rémunération par rapport à la moyenne de la catégorie à laquelle ils appartiennent. ». Le projet de loi parle de « possibilité […] d’obtenir des informations concernant le niveau de rémunération moyen de la catégorie de travail à valeur égale à laquelle il appartient ». Il sera donc possible de comparer son salaire à la rémunération moyenne des personnes exerçant un travail égal ou de valeur égale, sans connaître le détail du bulletin de paie de chaque collègue. Dans le même esprit, « Toute clause interdisant à un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération sera interdite. », et le texte prévoit l’ »interdiction pour l’employeur de prévoir une clause contractuelle empêchant les salariés ou agents publics de divulguer des informations relatives à leur rémunération ».

Nouvelles obligations pour les entreprises et calendrier de mise en œuvre

Pour les employeurs, la réforme se traduit par un suivi renforcé des écarts de salaire. « Les entreprises d’au moins 50 salariés devront mesurer et déclarer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. », précise le portail officiel. « Les entreprises de plus de 49 salariés devront transmettre 7 indicateurs sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, et la déclaration des 6 premiers sera entièrement automatisée dans le privé, afin de simplifier les démarches pour les employeurs. Le septième indicateur, lui, mesurera les rémunérations pour un « travail de même valeur ». » « Les six premiers indicateurs seront automatiquement précalculés à partir des données issues de la déclaration sociale nominative (DSN). », et « Les obligations des entreprises et les échéances auxquelles elles seront soumises varieront selon leur effectif, notamment entre les entreprises de 50 à 99 salariés et celles d’au moins 100 salariés. ». L’actuel Index de l’égalité professionnelle est maintenu en 2027, le temps pour les acteurs d’intégrer progresivement ces nouveaux indicateurs. « Le principe : une différence de salaire reste possible, y compris pour des salariés occupant un poste comparable, mais l’employeur devra pouvoir la justifier par des critères objectifs et non discriminatoires. ». En cas d’ »écart supérieur à 5 % » entre femmes et hommes, non justifié, « des corrections devront être obligatoirement définies « par voie d’accord ou dans un plan d’actions ». » Le texte introduit aussi un « renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige relatif à la discrimination » liée aux rémunérations : ce sera à l’employeur de démontrer que l’écart repose sur des critères objectifs.

Ces nouvelles obligations arrivent dans un contexte où les écarts restent marqués. Dans le privé, les femmes ont perçu en moyenne 22 060 euros de revenu salarial en 2024, contre 28 220 euros pour les hommes, soit 21,8 % de moins, et à volume de travail comparable l’écart atteint encore 14 % en équivalent temps plein. À emploi identique dans le même établissement, il tombe à 3,6 %, et la fonction publique affiche aussi des différences de salaire à temps et profil identiques : 2,9 % dans la fonction publique d’État, 4,2 % dans la territoriale et 4,7 % dans l’hospitalière, selon l’INSEE. « Ce texte est une formidable opportunité de renforcer la lutte contre les discriminations salariales entre les femmes et les hommes et de moderniser les politiques de rémunération. Il est juste et équilibré. Nous avons veillé à ce qu’il puisse être déployé sereinement par les entreprises en aménageant les délais de mise en œuvre », a estimé Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités, cité par Presse-citron. « Les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes, c’est moins de pouvoir d’achat, moins de patrimoine et moins de droits à la retraite pour les femmes. C’est une injustice insupportable et une erreur économique », a résumé de son côté Aurore Bergé, ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations. « La transparence révèle les écarts, elle ne les résume pas » et, avant d’entrer en vigueur, le texte doit désormais être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale.